时空剪影

一个Leader，能够把自己的思路直接清晰传递给的人，一般只有3-5人，最多不会超过10人。再多的话，就要付出极高的沟通成本。所以一个好的Manager，因为团队的规模大约在10-15人，通过最多一层的思路传递，会在自己团队形成以他自己性格为底蕴的做事风格。但Manager和Manager之间，因为性格、经验、要求的差异，会形成风格迥异的团队工作方式，而不同的方式，又是造成团队配合间的摩擦冲突的本源。所以，当管理的团队到了百人这个规模，有5-10个Manager分管不同职责的时候，我们需要“团队文化”支撑起来的执行力。

原来对团队文化的理解一直停留在很虚的层面，构思一个团队使命、营造宽松/紧张的工作氛围、组织各种团队活动……于是发群信，开全员会，组织各种活动就构成了建设团队文化的工作重点。但是总觉得收效甚微，团队目标一再拖后，团队之间还是缺乏共同的语言，抱怨和矛盾还很严重。

简单总结一下的话，上述做法有两个大的错误：一、团队文化是不能够脱离工作内容的；二、团队文化的传递是不能依赖1 to n的直接传递的。不做细节的解释，直接奔正确的做法吧。

所谓团队文化，其实是由团队的近期远期目标、执行中的奖惩、和制定的工作流程这几项本质来把握的。而团队文化的传播，是通过从上往下逐层传递的，通俗一点的话讲，就是上行下效。可以发现，其实所有的这些，也可以叫做执行力。或者可以这么说，执行力强的团队，一定有很好的团队文化，反之亦然。

把上面的话再抽象一层，团队文化就是团队中所有人都认可的游戏规则。因此，最大的难点就是，这个规则怎么制定，能够更好的发挥这个团队的战斗力：目标容易了会导致团队的浮躁，目标过难了会导致团队的挫败；执行中倾向于奖励会导致团队斤斤计较，执行中倾向于惩罚会导致团队刻薄敌对；过少的工作流程会创新也会容易重复犯错，过多的工作流程会严谨但也会限制发挥……甚至规则的制定更贴近员工利益的话会导致缺失凝集力，更贴近公司利益的话会导致缺乏人情味。

这是依赖观察力、创造力和经验的博弈过程，输赢的唯一标准就是每个阶段领导布置的团队目标都能圆满完成。管理的艺术，执行力是最基础也是最难的表现。